De komende jaren zijn er grote veranderingen in de arbeidsmarkt te verwachten. Sinds 2010 is er door de vergrijzing een krimp op gang gekomen en in de toekomst zal er voor het eerst in de geschiedenis meer werk dan arbeidskrachten beschikbaar zijn. Voor organisaties wordt het steeds uitdagender om op personeelsgebied duurzaamheid na te streven en aantrekkelijk te blijven. Het is een goed moment om op een andere manier naar werk te kijken en het op een andere manier in te richten, waardoor organisaties kunnen inspelen op de complexe, dynamische en snel wijzigende werkomgeving.

In ons land wordt er periodiek een lijst gepubliceerd van 'de beste werkgevers van Nederland'. Internationaal is er het 'Great Place to Work Institute', dat de beste organisaties noemt in veertig landen in de wereld, waaronder Nederland. De organisaties waarover de eigen medewerkers het meest positief zijn en waarvan de mensen aangeven het meest betrokken te zijn, worden verkozen.

Het is de vraag wat deze organisaties nu anders doen dan andere. Hiernaar heeft het 'Great Place to Work Institute' de afgelopen jaren onderzoek gedaan. Als altijd bij dit soort onderzoek, komen daar geen eenduidige adviezen uit voort. Wel is gebleken dat bij de werkgevers met de meest gemotiveerde werknemers de belangrijkste behoeften van mensen worden bevredigd. Dat betreft de behoefte aan aandacht en waardering en de behoefte aan zekerheid en structuur. Daarnaast geven mensen in de goed scorende organisaties aan dat ook de behoefte aan autonomie wordt vervuld, net als de behoefte aan identificatie en de behoefte aan zingeving. Deze organisaties kenmerken zich echter nauwelijks door een specifieke managementstijl of bepaalde overeenkomstige procedures of arbeidsvoorwaarden.

Sterker nog: werknemers in dergelijke organisaties geven hun functie vooral zelf zó vorm dat deze voldoet aan de eigen behoeften. Zij veranderen de inhoud en de context zodanig dat hierdoor de beleving van het werk anders wordt. Dit wordt inmiddels aangeduid als 'job crafting'. Mensen organiseren zelf hun werk en voeren het zo uit dat ze meer waardering en meer vrijheid van handelen krijgen. Of ze nemen er taken bij waardoor ze in de ogen van derden worden gezien als echte vertegenwoordigers van de organisatie, hetgeen veel voldoening geeft.

Een voorbeeld betreft medewerkers in de huishoudelijke dienst van een ziekenhuis. Door actief met patiënten en bezoekers te praten en hun informatie te geven, verrijken zij hun werk en ervaren zo veel meer voldoening. Kapsters die zwijgend hun werk uitvoeren, zullen hun werk anders ervaren dan kapsters die actief praten met klanten en hen zelfs adviseren op diverse terreinen. De context van het werk en de beleving wordt daarmee wezenlijk verbreed; in plaats van werken aan verschillende kapsels wordt het omgaan met verschillende mensen. Een derde voorbeeld betreft ingenieurs die ook anderen opleiden, extra projectmanagement-taken oppakken en samenwerkingsverbanden creëren. Door zelf het initiatief te nemen konden deze ingenieurs hun werk bevredigender maken en ze leverden ook nog meer waarde op voor de organisatie.

Job crafting is een onderdeel van een zichzelf versterkend proces. Betrokken medewerkers verbreden en verrijken hun eigen functie, waardoor ze meer voldoening halen uit die functie. Hierdoor wordt hun betrokkenheid weer verder versterkt. Het is aan de organisatie en leidinggevenden om de condities aan te reiken om dit mogelijk te maken en deze 'motivatiespiraal' draaiend te krijgen.

Brigitte Vergouw, Adviseur Solutions, houdt zich binnen LTP bezig met innovatie en ontwikkeling en heeft een sterke focus op het zelfmanagement van medewerkers. Zij heeft voor de laatste editie van het LTP Magazine een artikel geschreven: 'Job crafting door medewerkers; ruimte voor eigen invulling van het werk, meerwaarde voor medewerker en organisatie'. Klik hier om het LTP Magazine te openen, u vindt het artikel op pagina 20 t/m 23.