Op geen enkel ander terrein hebben de leidinggevenden van een organisatie zoveel toegevoegde waarde als in
het creëren van de bedrijfscultuur. Sommige stijlen leiden tot een meer op beheersing gerichte of afwachtende
cultuur. Andere stijlen bevorderen de externe focus en een ondernemende of innovatieve bedrijfscultuur.
Onderzoek van LTP laat zien dat de persoonlijkheid van leidinggevenden vaak een belangrijke rol spelen in
het creëren van organisatiedynamieken.

Een goed inzicht in de persoonlijkheid van de (toekomstige) leidinggevende en het effect dat hij of zij in
interactie met teamleden heeft op de afdeling of de organisatie is cruciaal.

Organisatiedynamieken
Uit het samenspel van de vele verschillende factoren binnen de organisatie ontstaan complexe patronen die het functioneren van de organisatie beïnvloeden. Deze organisatiedynamieken versterken bepaald gedrag van
medewerkers, maar kunnen het ook afzwakken. Ze bestaan uit vaak impliciete processen van communicatie, beloning en uitsluiting die de cultuur van de organisatie in stand houden.

Een voorbeeld: In een organisatie waar men het innoverend vermogen
wil versterken, wordt geklaagd over het gebrek aan ideeën en initiatieven van de medewerkers. Het is zinvol om te zien welke redenen hieraan ten grondslag kunnen liggen, zodat men kan ingrijpen. Uit de analyse blijkt dat de medewerkers elkaar bekritiseren op het nemen van initiatief, waardoor er een verzwakkende dynamiek ontstaat. Door medewerkers te betrekken bij initiatieven om de efficiëntie te verbeteren wordt er draagvlak gecreëerd voor veranderingen. Hierdoor zien collega's meerwaarde van individuele initiatieven, geven elkaar complimenten, waardoor ze weer succes ervaren en weer meer initiatief zullen tonen.

Organisatiedynamieken zijn vaak moeilijk te doorbreken. Zo kunnen heel competente managers toch sterk belemmerende dynamieken veroorzaken, en daardoor een passieve bedrijfscultuur creëren. Ook is het interessant om te constateren dat een te competitieve directievoorzitter, die eigenlijk in iedere situatie de discussie wil winnen, een passieve cultuur en veel interne politiek creëert. Daarmee wordt de organisatie in zijn geheel juist minder competitief, de directievoorzitter raakt geïrriteerd en zo houdt het geheel zichzelf in stand.

Het identificeren van dit soort dynamieken en het investeren in leiderschap, zowel bij leiderschapsontwikkeling als bij het selecteren van de juiste man of vrouw op de juiste plaats, kunnen dus veel voor de slagkracht van de organisatie betekenen.