Het Nieuwe Beoordelen

De klassieke invulling van Performance Management leidt vooral tot frustratie: het kost veel tijd en medewerkers raken eerder teleurgesteld dan gemotiveerd. Hoe kan dat anders?
Het Nieuwe Beoordelen - Online

Veel organisaties kiezen er inmiddels voor om het beoordelingsproces voor de medewerker op een andere manier in te richten: op een meer stimulerende en ontwikkelgerichte manier. Voor alle betrokkenen is dit meestal een opluchting. 

Uit onderzoek – en uit de ervaring van medewerkers, managers en ceo’s – blijkt namelijk dat de klassieke invulling van Performance Management met twee keer per jaar een gesprek, vooral leidt tot frustratie. Het kost een manager veel tijd en medewerkers raken eerder teleurgesteld dan gemotiveerd.

Daarnaast beschikken HR-managers vaak niet over accurate beoordelingsinformatie en leiden de voortgangs- en beoordelingsgesprekken volgens ceo’s niet tot betere prestaties of meer betrokkenheid. Kortom: het is ineffectief en het is hoog tijd voor een andere invulling.

Beoordelen en ontwikkelen in een veranderende wereld 

Het vinden van een alternatieve manier van beoordelen en belonen is echter nog niet zo simpel, vooral in grotere organisaties. Hoe verander je een systeem dat al zo lang gehanteerd is en gekoppeld is aan de fundamentele HR-interventies?

Door een aantal psychologische inzichten toe te passen, ondersteund met handige tools, is er al heel snel een motiverende alternatieve aanpak te realiseren. Deze ontwikkelgerichte aanpak kan als vervanging voor de klassieke methode dienen, maar ook heel goed aanvullend gebruikt worden.

Het doel is om als leidinggevende de talenten van medewerkers te herkennen, te erkennen en de verbondenheid te stimuleren. Dit in relatie tot de doelen die met elkaar zijn afgesproken. Op deze manier kan de medewerker met betrokkenheid en enthousiasme het beste uit zichzelf inzetten voor de organisatie. En daar gaat het tenslotte om. Helemaal in de huidige tijd, waarin we ook nog op afstand van elkaar werken. En het ziet ernaar uit dat we dit ook (deels) zullen blijven doen.

Het Nieuwe Beoordelen. Wat zijn de uitgangspunten?

  • Focus op (dynamische) doelen
  • Beoordelen en belonen loskoppelen
  • Vertrouwen in plaats van controle
  • De medewerker heeft zelf de regie
  • Vooral vooruitkijken (potentieel) niet te veel terugkijken (presteren)
  • Continue feedback
  • Houd het simpel

 

Het Nieuwe Beoordelen. Hoe pak je dat aan?

LTP adviseert een hybride, toekomstgerichte benadering. Een combinatie van performance én growth. Onderdelen hiervan zijn bijvoorbeeld: twee keer per jaar een dieptegesprek over purpose en doelen, continue feedback en frequente check-ins met de leidinggevende.

De check-ins (persoonlijke evaluaties) worden door de medewerker zelf voorbereid en heeft een focus op prioriteiten, ontwikkelfocus en ontvangen feedback.

Bij al deze onderdelen kunnen wij ondersteuning bieden met advies, handvatten, tools en trainingen. Zo is onze feedback app Persona.fit een perfect hulpmiddel: continue 360° feedback op competenties en gemakkelijk feedback vragen op teamrollen en gedrag in specifieke situaties.

Meer weten?

Neem contact met ons op voor een persoonlijke toelichting of een offerte op maat. Je kunt je ook inschrijven voor de gratis webinar ‘Het Nieuwe Beoordelen’. Hier vind je meer informatie >

Hoe kunnen wij jou helpen?

Wil je jouw vraag bespreken met een van onze adviseurs? Vul je gegevens in en wij komen in actie!

Whitepaper Het Nieuwe Beoordelen

Psychologische inzichten en praktische tips.
Publicaties