Boardroom stress
Innovatieve start-ups, andere verdienmodellen en veeleisend talent. Dit vraagt om nieuwe manieren van werken. Hiërarchie werkt niet meer: te traag, te star. De Board wil een structuur bestaande uit netwerken van teams. Bovendien: een cultuur die informeel en open is. Maar, let op, er is een voorwaarde: Psychologische veiligheid!
Van hierarchie naar netwerken van teams
Geen silo’s meer zoals Sales, R&D, IT, HR, etc., maar ‘squad’ teams. Deze teams zijn samengesteld uit verschillende disciplines. De teams zijn zelfsturend, met een meewerkende manager die vooral faciliteert en afstemt tussen de teams. Er is niemand meer wiens enige taak het is om mensen te managen. Er zijn teamdoelen, het werk wordt output gericht gestuurd.
Open en directe cultuur
Men is open en direct: geeft elkaar feedback over elkaars functioneren. Informatie wordt gedeeld, is ook altijd en overal online beschikbaar. De betrokkenheid is hoog. Is het teamdoel bereikt, dan ga je naar een ander team. Medewerkers bepalen hun eigen werkplek en werktijden. Ze hebben leerdoelen en e-learning faciliteiten. Het gaat om leerervaringen en beleving.
Tips voor managers
Hoe zorg je er voor dat je ‘squad’ team succesvol wordt? Een paar tips:
- Deel meteen alle informatie die voorhanden is: over wat wel/niet werkt, wat wel/niet verkoopt, welke problemen er zijn, etc. Wacht niet op het jaarlijkse klant tevredenheidsonderzoek. Implementeer online feedback systemen en analytics dashboards.
- De klant is online en dus “dichterbij”: snelle actie is vaak nodig en medewerkers werken in multidisciplinaire teams, vaak op verschillende locaties. Dus: geef richtlijnen en zorg voor een cultuur van gedeelde waarden: “ik weet wat te doen, hoe beslissingen te nemen”.
- Selecteer niet op competenties, maar op talent (mn veranderkracht en samenwerken), op aanvullende teamrollen en op gedeelde persoonlijke waarden in plaats van alleen op technische kwalificaties.
- Creëer een open cultuur, een leeromgeving: een omgeving waarin continu feedback vragen en geven over elkaars gedrag en prestaties een gewoonte is. Geef transparante resultaat doelstellingen en kwalitatieve doelstellingen. Deel dit binnen het team en met andere teams.
Voorwaarde: Psychologische veiligheid
Het gevoel van veiligheid is een absolute voorwaarde voor het verkrijgen van een dergelijke cultuur. “Is het veilig om te zeggen wat ik wil? Hoef ik mij niet bezwaard te voelen? Kan ik vragen stellen, om hulp vragen en fouten toegeven?”. Sterke teams laten iedereen aan bod komen. Ze herkennen en respecteren elkaars emoties. De manager is daarbij cruciaal: het juiste gedrag laten zien en stimuleren: respectvol reageren en mensen aanmoedigen zich te uiten. Daarom, hierbij de belangrijkste tip:
- Benadruk dat werk draait om leren. Dat je samen problemen wilt oplossen in een onzekere omgeving. Onderstreep je eigen kwetsbaarheid. Durf dingen te zeggen als: “Kun je me dat nog eens langzaam uitleggen?”. Toon je nieuwsgierigheid en stel veel vragen. Doe niet alsof je alles weet!
Toch nog Board room stress?
Niet nodig. Nieuwe managers van organisatie 3.0 (“netwerk van teams”) zijn namelijk niet dankzij hiërarchisch denken in een management positie gekomen. Zij willen leren, samenwerken, doelen bereiken en zelfkennis opdoen. Ze zijn via persoonlijke groei en ontwikkeling in deze rol terecht gekomen. En, hoe zit het met de Board zelf… ?
