Artificiële Intelligentie (AI) en Personeelsselectie

Onderzoekers in o.a. taal, informatica, neurowetenschap en psychologie besteden op dit moment veel aandacht aan geautomatiseerde selectie van kandidaten. Een recente innovatie die selectie-aanpakken mogelijk totaal kan veranderen, is de toepassing van Artificiële Intelligentie (AI).

AI kan nu al heel bruikbaar zijn in de pre-selectie, dus voorafgaand aan het interview en het verdere assessment. Wil AI in de toekomst het gehele assessmentproces kunnen veranderen, dan is eerst wetenschappelijk onderzoek nodig naar de validiteit en betrouwbaarheid van AI-systemen in het kader van personeelsselectie.

De VU en LTP starten daarom binnenkort een meerjarig onderzoeksproject op dit gebied. De sectie Arbeid & Organisatie van het Nederlands Instituut voor Psychologen (NIP) organiseert in 2019 een AI congres.

Geen CV, maar LinkedIn en games
Een goed voorbeeld van hoe AI kan helpen bij pre-selectie is Unilever. Zij zetten AI in bij kandidaten die via vacatures op LinkedIn of Facebook solliciteren. Deze sollicitanten sturen niet meer hun CV, maar delen hun LinkedIn-profiel en doorlopen 10 à 20 minuten diverse games die gebaseerd zijn op de neurowetenschap.

Daarna volgt een video-interview dat de sollicitanten kunnen doen op hun computer, tablet of smartphone. Bij het beantwoorden van de vragen worden aan de hand van de antwoorden hun persoonlijkheidskenmerken verder in kaart gebracht. Vervolgens worden de gegevens van de sollicitanten die door de software als best mogelijke match worden gezien, doorgestuurd naar de recruiter.

Het voordeel van AI in pre-selectie
AI is nu al een zeer krachtig instrument in de pre-selectie fase: om te bepalen wie de meest geschikte kandidaat is om uit te nodigen voor interviews en voor het verdere assessment. Het draagt ook bij aan een grotere diversiteit binnen organisaties. Onbewust hebben wij bij selectie bepaalde vooroordelen. Daarvan is bij AI geen sprake. AI kijkt naar iemands bekwaamheid en talenten, ongeacht op welke universiteit iemand heeft gezeten. Dus ook kandidaten die de minder geijkte paden hebben gevolgd of een andere etnische of culturele achtergrond hebben, maken een eerlijke kans. De visvijver is plots veel groter.

Recruiters zetten AI dus regelmatig in bij de beslissing of zij iemand wel of niet uitnodigen voor een gesprek. De vraag of AI een valide en betrouwbare meting is, is dan minder relevant. Immers, het gaat om een eerste selectie uit een grote groep sollicitanten. Na het eerste interview volgen meer gesprekken en vaak ook een assessment met behulp van psychometrische tests (zoals persoonlijkheid vragenlijsten en cognitieve / intelligentie testen).

Psychometrische tests: valide en betrouwbaar
Al decennia lang worden psychometrische tests gebruikt om een uitspraak te kunnen doen over de geschiktheid van een kandidaat: het te verwachten gedrag en de prestaties op het werk. Dit is gebaseerd op de bewezen correlatie tussen de testresultaten en (toekomstig) gedrag op de werkplek. Daarmee zijn psychometrische tests (althans de geregistreerde) valide en betrouwbare metingen.

Tests en vragenlijsten worden echter vaak als een black box en als tijdrovend ervaren. Vandaar dat er steeds meer pogingen worden gedaan om technologieën en algoritmen te ontwikkelen die op een andere manier persoonlijkheid meten en toekomstig gedrag op de werkplek kunnen voorspellen.

Kan AI ‘valide en betrouwbaar’ worden?
Het antwoord is: “ja!”. Daarvoor is verder wetenschappelijk onderzoek nodig die de basis is voor nieuwe instrumenten. In het onderzoek dat de VU in samenwerking met LTP gaat uitvoeren werken onderzoekers o.a. aan automatische scoringssoftware die verder gaat. Het gaat dan om de combinatie van:

  • non-verbale communicatie (gezichtsuitdrukkingen)
  • paraverbale communicatie (hoe je iets zegt)
  • verbale communicatie (wat je zegt)

Dit alles in relatie tot toekomstig werkgedrag. Deze metingen gebeuren tijdens het interview.

High Tech en High Touch
AI zal slagen. Op termijn zullen wij in staat zijn om de klassieke metingen, zoals via psychometrische tests, te vervangen en daarmee procedures aanzienlijk te versnellen en gebruiksvriendelijker te maken.

Een algoritme neemt echter niet het persoonlijke en menselijke contact over van de recruiter, selectieprofessional of manager. Dankzij AI kun je wél beter bepalen of iemand matcht met de functie en organisatie. High Tech en High Touch moeten dus hand-in-hand gaan.

AI draagt bij aan diversiteit, bespaart tijd en helpt om de beste kandidaat te selecteren. En daar gaat het om: dankzij AI hebben we meer tijd voor het echte gesprek.

Jan Kwint
Jan Kwint
Jan Kwint is CEO van LTP Business Psychologists. Jan heeft arbeids- & organisatiepsychologie gestudeerd aan de Universiteiten van Tilburg en Leuven en 25 jaar ervaring opgebouwd binnen de internationale consultancywereld.
Op welk mailadres wil je het voorbeeldrapport ontvangen?

Wij helpen je graag verder.

Vul het contactformulier in.