Organisaties zetten het in als cruciaal instrument om hun doelstellingen te behalen: performance management. Maar duidelijk is dat het traditionele model van performance management in de 21e eeuw niet meer voldoet.
Bij de aansturing en motivering van medewerkers en teams, is het van groot belang om de doelen van deze medewerkers en teams op één lijn te krijgen met de doelen van de organisatie. Maar de klassieke performance cyclus, met salarisverhoging als beloning en daarmee bewijs van waardering, werkt niet meer. Een automatische salarisverhoging vinden veel mensen fijn, maar het zorgt niet voor extra binding. Organisaties moeten zich richten op andere secundaire arbeidsvoorwaarden en strategieën als ze in de businessomgeving van nu hun talenten en concurrentiepositie willen behouden.
Belangrijk is om als organisatie te leren kijken door de ogen van de medewerkers. Wat vinden zij leuk en wat niet? Wat zien zij als uitdaging? Wanneer voelen zij zich gesteund, erkend of gewaardeerd?
4 factoren die medewerkers en teams motiveren
1) Uitdaging.
Een van de belangrijkste motiverende factoren voor mensen en teams is het doen van uitdagende, spannend taken. Routinematig en monotoon werk zijn de doodsteek voor motivatie. Mensen willen doorgaans energiek en gelukkig zijn in hun werk. Ze willen actief blijven en af en toe hun comfortzone verlaten. In dit opzicht is het belangrijk de juiste balans te vinden tussen uitdaging en uitvoering.
2) Vertrouwen.
In een werkomgeving waarin mensen zich vertrouwd voelen, durven zij hun ervaringen en fouten te delen zonder bang te zijn voor de gevolgen. Regelmatige teamsessies en een open feedbackcultuur, zorgen voor het vertrouwen dat werknemers nodig hebben om optimaal te presteren.
3) Verantwoordelijkheid.
Motivatie ontstaat ook wanneer mensen persoonlijk verantwoordelijk worden gemaakt voor hun resultaten. Uitdagend werk met de juiste ondersteuning van het management geeft medewerkers de kans om meer verantwoordelijkheden aan te nemen. En dat helpt ze weer om hun persoonlijk leiderschap te versterken.
4) Persoonlijke groei.
Wanneer medewerkers de kans krijgen om zich op persoonlijk en professioneel vlak te ontwikkelen, zijn zij meer geneigd bij een organisatie te blijven. Soms zelfs voor een lagere beloning dan ze ergens anders zouden krijgen. Zolang ze het gevoel krijgen dat ze steeds de mogelijkheid krijgen om hun vaardigheden en competenties verder te ontwikkelen in hun huidige functie, zal hun motivatie ook blijven groeien.
Management op basis van Verantwoordelijkheid
Als je kijkt naar de motiverende factoren, zie je gedeelde doelen, waarden en plannen. Ook continue feedback, evaluaties en duidelijk leiderschap horen hierbij.
Wanneer goed draaiende teams en goed leiderschap samenkomen, wordt meestal management op basis van uitzonderingen beoefend. Dit betekent dat wanneer een taak wordt toegewezen, rapportage niet nodig is. Tenzij er een uitzondering optreedt ten opzichte van het overeengekomen plan of de planning.
Maar wanneer de motiverende factoren ook goed aanwezig zijn, behoort management op basis van verantwoordelijkheid ook tot de mogelijkheden. Hierbij krijgen medewerkers de volledige verantwoordelijkheid voor hun taken zonder ingrijpen van de manager. Het is verrassend wat mensen kunnen bereiken als zij zich persoonlijk verantwoordelijk voelen en er geen excuus is om terug te vallen op een leidinggevende. Be your own Boss!
De kracht van zelfonderzoek
Het op één lijn krijgen van de organisatiedoelstellingen met die van de medewerkers, is nog maar de eerste stap richting management op basis van verantwoordelijkheid. In de tweede fase gaat het erom dit in stand te houden. En dan wordt feedback een factor.
Een werkomgeving waarin mensen elkaar vertrouwen en waar sprake is van een open feedbackcultuur, is goed voor zowel medewerkers als de organisatie. Maar in veel gevallen is dit makkelijker gezegd dan gedaan. Aan de ene kant hebben managers de neiging hun feedback af te zwakken met generalisaties. Terwijl medewerkers het geven van feedback aan hun leidinggevende vaak proberen te vermijden, ook al is daar soms alle aanleiding toe.
Dit leidt allemaal niet tot een erg productieve vorm van communicatie. Het heeft niet alleen weinig toegevoegde waarde voor de organisatie, managers en medewerkers, maar kan bovendien ook contraproductief zijn.
Zelfinzicht is daarom cruciaal
Zowel voor managers als medewerkers. Het is de basis voor een sterke bedrijfscultuur die goed is voor alle betrokkenen. Dankzij zelfreflectie krijgen mensen op alle niveaus in de organisatie meer inzicht in hun ambities, motivatie en persoonlijkheid.
Zelfinzicht helpt medewerkers een beeld over zichzelf op te bouwen, een beeld van wie ze zijn en wie ze willen zijn. Het helpt ze om hun talenten te leren kennen en te zien op welke punten zij zich kunnen ontwikkelen. Met andere woorden: zelfonderzoek helpt werknemers hun eigen baas te worden.
Persona.fit is een methode die medewerkers hierbij helpt
Onderdeel van de Persona.fit methode is een feedback app. Hiermee krijgen medewerkers inzicht in hun persoonlijk profiel en hun functioneren. Zij kunnen in de dagelijkse praktijk feedback vragen over een gebeurtenis of actie en houden hun well-being bij. Zo monitoren zij continu hun persoonlijke ontwikkeling en de mate van werkgeluk.
Het is een gemiste kans om als medewerker een formeel functioneringsgesprek af te wachten. Je kunt beter zelf de teugels in handen nemen. Be your own Boss! Vraag om feedback en geef dit ook aan anderen. Op individueel niveau geeft het je houvast of je op de goede weg zit, qua doelen en ontwikkelfocus. Op teamniveau ontstaat een open cultuur waarin het draait om vertrouwen en van elkaar leren door middel van feedback.
