Opbouwende feedback geven? Vermijd de valkuilen

Het fenomeen feedback heeft een transformatie doorgemaakt. Een manager die de taal van goede feedback beheerst, is goud waard. Maar hoe zorg je dat opbouwende feedback werkt?

Feedback is goede leermethode

Feedback wordt vaak verward met kritiek of commentaar. Dat is jammer, want feedback is juist een goede leermethode. Hoogleraar psychologie en Nobelprijswinnaar Daniel Kahneman geeft hiervan een mooie beeldspraak in zijn boek Ons feilbare denken. Daarin vergelijkt hij het krijgen van opbouwende feedback met autorijden. Hij schetst hoe we leren om de rem van de auto te bedienen. We sturen een bocht in, laten het gaspedaal langzaam los, drukken eventueel zachtjes het rempedaal in… Elke bocht verschilt, onze snelheid is zelden precies gelijk en toch leren we op het juiste moment met de juiste kracht te remmen.

‘De condities voor het leren van deze vaardigheid zijn optimaal’, schrijft Kahneman, ‘omdat je bij het nemen van elke bocht directe en glasheldere feedback krijgt: de kleine beloning van een goed genomen bocht of de zachte bestraffing van een moeilijkheid bij het besturen van de auto als je te hard of niet hard genoeg remt.’

De scheidslijn tussen feedback en kritiek is dun

Maar pas op: de scheidslijn tussen opbouwende feedback en kritiek is dun. Want iedereen die weleens te hard een bocht is ingegaan, weet dat feedback ook heel akelig kan zijn. Bij autorijden kan de negatieve feedback resulteren in stilstand tegen een boom of in een greppel. Bij menselijke contacten neemt negatieve feedback al snel de vorm aan van kritiek, of deze nu opbouwend is bedoeld of niet.

Negatieve feedback is weinig effectief

Negatieve feedback gaat zijn doel voorbij. Een total-loss gereden auto zou je met enig optimisme als opbouwende kritiek op je rijstijl kunnen zien; je houdt er ook ongetwijfeld een leermoment aan over. Het is echter niet de meest tijd- of kosteneffectieve vorm van feedback. En dat geldt precies zo voor ‘opbouwende’ kritiek of negatieve feedback. Het is voor de ontvanger lastig te accepteren en hierdoor weinig effectief.

Hoe geef je opbouwende feedback?

Managers die weten hoe ze opbouwende feedback kunnen geven, hebben een streepje voor. Dit geldt ook voor directieve leiders, die vooral taak en doelgericht werken, maar vaak minder betrokken zijn bij hun medewerkers. Neem in ieder geval deze drie aspecten mee:

1. Respecteer de autonomie van de ontvanger

Om echt effectief te zijn, mag feedback de autonomie van de ontvanger niet aantasten. Als medewerkers hun autonomie kunnen behouden zijn ze gemotiveerder om hun doelen te behalen. Dat blijkt uit de self-determination theory, een macro-theorie van motivatie. Ook verbondenheid en competentie spelen hierbij een rol.

2. Kies voor een positieve benadering

Complimenten, waardering en feedback gericht op verandering werken veel beter dan commentaar, kritiek en het extra intrappen van het rempedaal.

3. Geef dagelijks opbouwende feedback

In een open feedbackcultuur geef je feedback steeds wanneer de kans zich voordoet. Het fenomeen feedback is geen akelig geluid meer of ‘opbouwende kritiek’, maar juist een geschenk om dagelijks te geven en te krijgen. Dus niet pas als je ergens uit de bocht vliegt.

Steeds meer bedrijven omarmen een feedbacksysteem

Steeds meer bedrijven, waaronder Microsoft en Adobe, hebben het jaarlijkse functioneringsgesprek al vervangen door een feedbacksysteem. Waarom? Omdat dergelijke bedrijven floreren dankzij de motivatie, de betrokkenheid en het enthousiasme van hun medewerkers. Die medewerkers vind en bind je niet met extra vakantiedagen of doorbetaling bij overwerk. Fitness, yoga en een gratis quinoa-lunch? Ze zijn onvoldoende om de nieuwe, getalenteerde en veeleisende millennial binnen te halen en te houden. Die medewerker wil zich namelijk ook écht betrokken voelen en verzekerd zijn van persoonlijke groei. Ook ontstaat zo meer vertrouwen in een team, wat effect heeft op de teamrollen.

Feedback focust op ontwikkeling en persoonlijke doelen

In deze modellen ligt de focus niet langer op wat een medewerker bijdraagt aan de organisatie, maar op datgene wat hij nodig heeft om zélf succesvol te zijn. De werknemerstevredenheid en -bijdrage zijn daartoe gekoppeld aan een voortdurende ‘performance management’. Die performance of prestatie van de medewerker neemt toe door duidelijke verwachtingen te schetsen, persoonlijke doelen te stellen die in lijn zijn met de doelstellingen van de organisatie, helderheid te geven over gedrag en competenties, en constante coaching te bieden. En dat alles, die voortdurende ‘performance management’, is alleen mogelijk dankzij onderlinge opbouwende feedback. Lees hier meer over continue 360 graden feedback en het nieuwe beoordelen

Blijf werken aan continu inzicht

Dankzij die feedback heeft iedere medewerker, ‘hoog’ en ‘laag’, zowel coach als trainee, de rol van rijinstructeur én leerling. Telkens weer geldt de kleine beloning van de goed genomen bocht of juist de zachte bestraffing. Steeds in de vorm van voortdurend, glashelder inzicht in gedrag en prestatie. Dat continue inzicht, die voortdurende opbouwende feedback, leidt tot gedragsverandering en persoonlijke groei. Beetje bij beetje, bijsturend, bocht na bocht.

Meer weten en aan de slag?

Meld je aan voor ons gratis webinar over feedback. In dit webinar delen we de laatste bevindingen op het gebied van feedback. Daarnaast krijg je inzicht in jouw eigen persoonlijke Persona.fit profiel en leer je de top 10 lessons learned van 50+ organisaties die gewerkt hebben aan het versterken van hun feedbackcultuur.

Marian de Joode
Marian de Joode
Marian de Joode is Innovatiemanager bij LTP en houdt zich fulltime bezig met conceptuele vernieuwing van de dienstverlening en de ontwikkeling van innovatieve assessmenttechnieken.
Op welk mailadres wil je het voorbeeldrapport ontvangen?

Wij helpen je graag verder.

Vul het contactformulier in.