The future of work: wat zijn de key takeaways?

LTP The future of work 6

Met verwondering én bewondering kunnen we terugkijken op twee hectische jaren, waarin ongekende veranderkracht en creativiteit centraal stonden. Kwaliteiten die we de komende jaren óók nog heel goed kunnen gebruiken, in het licht van de future of work. De kunst is nu om niet terug te vallen in oude patronen.

Hoe houden we die veerkracht en focus op vernieuwing vast? Hoe geven we invulling aan de nieuwe werkelijkheid? Hoe zorgen we ervoor dat we op tijd van koers wijzigen, ook als het best goed gaat? En wat betekent dit voor mensen, teams en organisaties?

Tijdens twee inspirerende middagen onder de noemer THE FUTURE OF WORK hebben wij hier met een enthousiaste groep hr-professionals en managers over gereflecteerd en gediscussieerd.

De key takeaways? Die lees je hieronder!

1. Focus op de toekomst

Yousri Mandour, docent op Nyenrode, partner bij Lobster Company en co-auteur van het boek: ‘De Strategie van de Kreeft’, maakte op inspirerende en confronterende wijze duidelijk waarom échte verandering zo belangrijk én zo lastig is.

Mensen zijn van nature vooral bezig met het nu, of nog erger “met de shit of yesterday”. Focus op de toekomst, daar komen we niet aan toe. Terwijl dat in de huidige snel veranderende wereld een groot risico is. Voor je het weet heb je de boot gemist. Wees je hier bewust van! Wacht dus niet altijd op die ‘klap van buiten’, zoals een pandemie, maar wees deze voor.

Yousri Mandour

De cruciale les voor ons als mens? Omarm het ongemak als beginpunt van verandering! In plaats van dit gevoel van ongemak te onderdrukken of vermijden.

Yousri Mandour

2. Omarm ongemak als beginpunt voor vernieuwing

Een focus op de toekomst betekent een focus op groei. Yousri gebruikt hiervoor de kreeft als metafoor. Om te groeien ontkomt deze er namelijk niet aan om zijn pantser af te gooien. En dat begint bij een gevoel van een knellend ongemak.

Dat is de cruciale les voor ons als mens: omarm het ongemak als beginpunt voor vernieuwing. Helaas zijn wij heel goed in staat om dit gevoel van ongemak te onderdrukken of te vermijden. Daarom is het zo belangrijk om anders te kijken, het andere gesprek te voeren en het andere te gaan doen. Daar zijn teams voor nodig waarin constructieve polarisatie niet geschuwd wordt.

3. Combineer ongemak met verlangen

Daarnaast, om daadwerkelijk échte verandering te realiseren, is het noodzaak om (1) een apart proces van transformatie te organiseren, (2) af te zien van rendement tijdens de transformatie en (3) niet bang te zijn om te kannibaliseren op de bestaande diensten/producten. In dit hele proces is het een voorwaarde om het gevoel van ongemak te koppelen aan een gevoel van verlangen. Dit is de basis om de energie voor échte vernieuwing ruimte te geven en daadwerkelijk te realiseren. 

4. Wat laten we achter ons?

Ivo Winkes, Business Psycholoog en Partner bij LTP, hield ons een spiegel voor: voor je het weet vervallen we weer in pre-corona gewoontes. Maar wat gaan we dan inleveren? Wat willen we nooit meer terug? Die vraag legde hij de bezoekers voor -en die waren hierin vrij unaniem: de oude werkgewoontes mogen overboord. Denk aan het altijd naar kantoor komen, de vervelende reistijden (inclusief files…), het 9 tot 5 ritme en de vele, eindeloze overleggen…

Marian de Joode, innovatiemanager bij LTP, bevestigt dit: de pandemie heeft ervoor gezorgd dat veranderingen die we eigenlijk al langer wilden, ook daadwerkelijk zijn gerealiseerd. Medewerkers zijn autonomer gaan functioneren, veelal efficiënter gaan werken en ervaren een nieuwe werk-privé balans. Voor managers betekende dit overschakelen van leidinggeven vanuit aansturen naar leidinggeven vanuit vertrouwen. Eindelijk!

Van leidinggeven vanuit aansturen naar leidinggeven vanuit vertrouwen: door de pandemie werd dit (eindelijk) realiteit.

5. Waar gaan we naartoe?

Vervolgens nam Ivo ons mee naar ons verlangen voor de toekomst: hoe ziet werken eruit over pakweg 15 jaar? Ook hier kwamen veelal dezelfde verlangens naar voren: een heerlijke werkplek (bos, strand, rust), een lager werktempo en een fijn team, waarin je elkaar kent en aanvult.

Toch dreigt de reflex om weer terug te vallen in oude patronen, terug naar kantoor, aldus Marian. De antwoorden hierboven laten al zien dat men dit niet meer accepteert, maar ook breder onderzoek bevestigt dit. Een derde van de medewerkers geeft aan de organisatie te zullen verlaten als er niet thuis gewerkt kan worden. 85% wil niet dat de organisatie bepaalt wanneer er waar gewerkt wordt (KPN Monitor Hybride Werken). Werken op afstand is niet meer weg te denken.

Dit betekent dat vooruitzichten als de gig economy, talent market place en total workforce management steeds dichterbij komen: medewerkers geven op een platform aan waar hun talenten en ambities liggen en kiezen zelf de projecten uit (de gigs) waarin ze als individu, of als team aan willen werken. Zonder tussenkomst van recruiters of HR. AI aan zet, human centered!

6. Teams: a sense of belonging

Tegelijkertijd werd tijdens de pandemie duidelijk hoe belangrijk thema’s als belonging en purpose voor mensen zijn. Dit is ook de reden waarom het werken in teams de ruggengraat binnen organisaties is geworden. Juist dáár is zekerheid van contact, vindt uitwisseling plaats van persoonlijke en werk gerelateerde issues en vindt men de steun en duidelijkheid die nodig is om bij een organisatie te willen blijven werken.

Teams vormen de ruggengraat van organisaties: juist dáár is zekerheid van contact en wordt gezocht naar purpose en betekenisgeving.

Marian de Joode

7. The future of work: teamdata?

Teams verdienen dus meer aandacht: hoe we ze samenstellen, wat de krachten en minder sterke punten zijn, wat de dynamiek is, wat voor soort aansturing wenselijk is etc. Daarin hebben psychologische inzichten, met behulp van people data, zeer veel meerwaarde. Met die data kunnen teamleden niet alleen zichzelf, maar vooral elkaar beter leren kennen. Daarnaast kan er geanticipeerd worden op kansen en risico’s, gezocht worden naar juist díe teamleden die een juiste aanvulling zullen zijn en bijvoorbeeld worden bepaald welke stijl van leidinggeven het beste past.  

8. Kortom...

Ja, veranderen is weerbarstig, maar we hebben laten zien dat we het heel goed kunnen! Tegelijkertijd moeten we onszelf scherp houden en het ongemak omarmen als signaal dat échte vernieuwing niet vanzelf komt. Daarom is het zo belangrijk om in diverse teams te werken, zodat er anders wordt gekeken, wordt gedaan en een ander gesprek wordt gevoerd. En die teams verdienen meer aandacht: psychologische inzichten en teamdata maken hierbij het verschil.

Verder praten? Let's meet up!

Heb jij het event gemist? Of was je erbij, ben je geïnspireerd geraakt en wil je nu actie ondernemen? Schuif dan aan bij onze LTP Meet-ups! Dit zijn korte online sessies waarin we de volgende stap zetten en het hebben over de concrete toepassingen van psychologische inzichten in de praktijk. Hoe helpt het jouw organisatie nu écht verder?

De sessies worden gegeven door LTP psychologen, zijn kort maar krachtig en online te volgen. Zo zijn ze uitermate geschikt om bij te wonen, ondanks volle agenda’s.

Heb je een specifieke vraag of wil je verder praten over het thema teams? Onze adviseurs vertellen je graag meer, neem gerust contact op!

Redactie
Redactie
Op welk mailadres wil je het voorbeeldrapport ontvangen?