The Great Resignation & arbeidsmarktkrapte

Uitdaging - The Great Resignation en krapte op de arbeidsmarkt

Er is nogal wat aan de hand in de wereld van werk. De Nederlandse arbeidsmarkt is in het vierde kwartaal van 2021 krapper dan hij ooit is geweest en ook in ons land ligt ‘The Great Resignation’ op de loer. Voor vrijwel alle organisaties – van fastfoodrestaurants, tot aan IT- en zorgbedrijven – is het vinden, binden en kunnen blijven boeien van medewerkers de hoogste prioriteit.

Hieronder meer over de uitdaging van dit moment: wat betekent dit voor de (1) onboarding, (2) ontwikkeling en (3) beoordeling van medewerkers?

Dé uitdaging van dit moment

Stijgt het aantal vacatures bij jullie ook zo hard en is het lastig om goede mensen te vinden? Jullie zijn niet de enige! Het tekort aan talent is groter dan ooit. En dan is er ook nog ‘The Great Resignation’, een Amerikaans fenomeen met Covid-19 als belangrijkste oorzaak.

"Nearly two-thirds of workers are on the hunt for a new job - and they’re getting them. Nearly 9 out of 10 company executives say they are seeing higher-than-normal turnover at the organizations, according to a new survey from PricewaterhouseCoopers."

Baan opzeggen na impactvolle gebeurtenis

Onderzoek toont aan dat mensen de neiging hebben om hun baan op te zeggen na een impactvolle gebeurtenis. Een positieve gebeurtenis, zoals een opleiding of de geboorte van een kind, of negatief: een scheiding of een ziek familielid. Normaal gesproken vinden deze gebeurtenissen niet massaal plaats, maar met Covid-19 heeft men globaal, tegelijkertijd een impactvolle periode doorgemaakt. Met als gevolg massaal meer zelfreflectie en aandacht voor werkplezier.

Wat nu?

Meer dan ooit moeten organisaties de medewerkers centraal stellen. Zij moeten zich verbonden voelen met de visie en missie van de organisatie, een match hebben met de cultuur én voldoende uitgedaagd en begeleid worden. Feedback blijft belangrijk en een voorwaarde voor meer betrokkenheid, werkplezier, effectiviteit en de ontwikkeling van medewerkers. Hieronder lees je verder over (1) onboarding, (2) ontwikkeling en (3) beoordeling.

1. Goede onboarding
“Niet het aan boord komen is van belang, maar het lid worden van de crew! De eerste 90 dagen zijn vaak bepalend of iemand slaagt in een baan. Zeker met de huidige krapte dus ontzettend belangrijk om hierin te investeren.”

Naast een goed werkgeversimago is een helder en aantrekkelijk selectieproces essentieel voor het vinden van de juiste mensen. Je wilt sollicitanten snel duidelijkheid kunnen bieden of zij wel of niet matchen met de functie en organisatie; er zijn immers nog meer ‘kapers op de kust’!

Juist ook ná het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst moet je als organisatie alert blijven: of iemand goed settelt binnen een team en organisatie valt of staat bij een goede onboarding.

2. Ontwikkeling: meer dan een opleidingsbudget

Naast iemands persoonlijkheid en ambities is de context, de omgeving waarin iemand werkt, zeer bepalend in het wel of niet kunnen ontwikkelen en meegaan met veranderingen. Wat speelt er in de werkomgeving? Waar moet iemand rekening mee houden? Is er een duidelijke urgentie om in beweging te komen?

Alleen het beschikbaar stellen van een opleidingsbudget is daarom niet voldoende. Deze tijd vraagt veel meer om een persoonlijke aanpak en begeleiding van een leidinggevende of mentor.

Een assessment biedt de nodige inzichten en handvatten, maar hoe de ontwikkeling verder wordt ingericht bepaalt de medewerkers grotendeels zelf. Belangrijk hierbij is wel om de voorgang te monitoren, bijvoorbeeld door feedback te vragen aan collega’s.

“In elke organisatie vragen vier hoofddomeinen aandacht: Performance (realiseren), Process (excelleren), People (verbinden) en Progress (initiëren). Elke medewerker voegt op een eigen manier, met unieke persoonskenmerken en competenties, waarde toe aan deze domeinen en kan zich hier dus ook op ontwikkelen.”

3. Beoordeling: de (vaak onbedoeld negatieve) invloed van het Performance Management Systeem

De wijze waarop Performance Management is ingericht, heeft veel invloed op de betrokkenheid van de medewerker. Dat is niet vreemd, want een aantal cruciale factoren voor de medewerker komt hier samen: ✔ Waardering voor de geleverde inspanning ✔ Persoonlijke aandacht ✔ Beloning ✔Ontwikkelbehoeften ✔ Perspectief voor de nabije toekomst

Een belangrijk proces, dat vaak onbedoeld juist tot teleurstelling en verlies van verbinding leidt, zowel voor de manager als de medewerker. En tot mogelijk verlies van schaars talent. Hier kan dus veel gewonnen worden!

Ook al kan het bestaande systeem niet direct worden losgelaten, er is toch al veel te verbeteren. Onder andere door het ondersteunen van managers met een goed hanteerbare methode, waarin het kennen van je medewerker, het invoeren van continue feedback, een doorlopende onderlinge dialoog en een belangrijke rol voor de medewerker zelf, centraal staan.

Information overload?

Een hoop informatie, dat klopt! Maar het is dan ook een ontzettend actueel en belangrijk thema. Heb je hier nog vragen over of wil je meer weten over het goed inrichten van onboarding, ontwikkeling en/of beoordeling binnen jouw organisatie? Wij maken graag tijd voor je. Laat je gegevens achter via het contactformulier in en wij nemen contact met je op.

Contactformulier
Anouk Broersma
Anouk Broersma
Anouk is communicatiespecialist en eventmanager bij LTP. Het organiseren van zowel interne als externe evenementen én het schrijven en redigeren van artikelen behoren tot het leukste van haar werk. Zij heeft een communicatieachtergrond, maar veel affiniteit met psychologie.
Op welk mailadres wil je het voorbeeldrapport ontvangen?

Wij helpen je graag verder.

Vul het contactformulier in.