Van klassieke naar continue 360° feedback

De 360° feedbackmethode geeft inzicht in iemands functioneren door de ogen van de persoon zelf en die van de mensen uit diens omgeving. Het is al decennia populair onder HR-professionals, maar is het nog wel actueel en toepasbaar op de werkvloer van nu? Hieronder lees je meer. Ook over continue 360° feedback waarmee niet alleen individuen, maar ook teams groeien!

Wat is de 360 graden feedbackmethode?

De 360° feedbackmethode wordt voornamelijk ingezet als een ontwikkelinstrument. In enkele gevallen wordt het gebruikt als input voor de traditionele functioneringsgesprekken, die onderdeel zijn van de klassieke HR-beoordelingscyclus.

Wat levert het op?

  • 360° feedback geeft inzicht in het functioneren door de ogen van anderen en die van jezelf: wat doe je goed en wat kan beter?
  • Ook het zelfbeeld vergelijken met het beeld dat anderen van je hebben, leidt tot zelfinzicht: geef jij jouw eigen functioneren een hogere score dan de mensen uit jouw omgeving of juist andersom?
  • Het geeft richting aan ontwikkeling: welke competenties vragen aandacht?


360 graden
feedbackvragenlijst

Centraal in deze methode staat de 360° feedbackvragenlijst. De deelnemer vult deze voor zichzelf in en vraagt anderen om dit ook te doen (leidinggevende, collega’s, medewerkers, (interne) klanten, etc.). Om een zo goed mogelijk beeld te krijgen, vraag je dus feedback aan mensen uit je gehele werkomgeving: dus echt 360° feedback.

De feedbackgevers vullen in het algemeen anoniem de vragenlijst in. Dit leidt tot scores op competenties van belang voor de functie en het bijbehorende gedrag. Hoe vind je bijvoorbeeld dat je zelf scoort op ‘samenwerken’ en wat vinden je collega’s? Input voor persoonlijke en professionele ontwikkeling. Of voor een functioneringsgesprek.

Overblijfsel uit de jaren 80 

De 360° feedbackmethode ontstond in de jaren 80 toen de verhoudingen op de werkvloer veranderden door de crisis en een veranderende bedrijfscultuur.

  • Er vielen ontslagen, er heerste werkloosheid. Mensen wilden hun baan behouden en dus weten hoe effectief zij hun werk deden. Er vonden reorganisaties plaats, bedrijven krompen en managers moesten hun sterke en zwakke punten kennen om ervoor te zorgen dat ze optimaal bleven presteren.
  • Werknemers kregen meer verantwoordelijkheid en leidinggevende taken. Leiderschapscompetenties werden belangrijker. Feedback daarop werd bruikbaar op verschillende niveaus van de organisatie. Er ontstonden bovendien meer teams binnen bedrijven. Feedback kon de communicatie tussen teams verbeteren.


Achterhaald

Sinds de jaren 80 is er veel veranderd. De werkvloer ziet er anders uit en daardoor is de klassieke 360° feedback inmiddels achterhaald.

  • 360° feedback gaat uit van statische functies met vaste, bijbehorende competenties. Inmiddels hebben mensen vaak meerdere rollen en is een vast functieprofiel niet meer zo vanzelfsprekend.
  • 360° feedback is een momentopname en gaat altijd over een beoordeling van het gedrag in het verleden. Daar heb je nu geen invloed meer op. Dat is weinig motiverend.
  • Geef je iemand feedback op een werkprestatie uit het verleden, dan wordt dat oordeel beïnvloed door het heden.
  • De 360° feedbackvragenlijst is tijdrovend om in te vullen, dit gebeurt dus vaak even snel tussendoor of helemaal niet.
  • Bij het invullen treedt veel ruis op: als de feedbackgever weet dat degene die feedback vraagt hem of haar ook gaat beoordelen, is men eerder geneigd positief te zijn. Ook geef men zichzelf of een collega vaak gunstiger of juist ongunstiger feedback als men weet dat die invloed kan hebben op een beoordeling.


“Om echt te kunnen groeien, hebben medewerkers behoefte aan continue feedback. Een oordeel over gedrag uit het verleden heeft niet zo veel zin, want je kunt dat toch niet meer veranderen. Mensen willen realtime feedback van anderen over wat ze beter kunnen doen in de toekomst, zodat ze zich continu kunnen blijven ontwikkelen. De klassieke 360 is daarmee passé.”
– Marian de Joode, Innovatiemanager  LTP

De modernere aanpak: vooruitkijken in plaats van terug

Innovatiemanager Marian de Joode: “We leven in een tijd van zelforganiserende teams. Mensen voeren graag hun eigen regie en zijn bovendien voortdurend in ontwikkeling. Feedback over het verleden is achterhaald. Je wilt realtime feedback van anderen op het moment dat je zelf wilt weten waar je staat, over iets wat net is gebeurd. Een aantal competenties die je hebt ingezet tijdens een meeting, hoe effectief je was op een evenement of bij een bepaalde actie bijvoorbeeld.”

Om de wendbaarheid van teams en teamleden te vergroten, werkt continue feedback op concreet gedrag in de dagelijkse praktijk veel beter dan incidentele feedback. Continue feedback is realtime en toekomstgericht: wat heb je zojuist laten zien en wat zou nóg beter kunnen?

“Feedback moet meteen en continu worden ingezet. Uit onderzoek blijkt dat de motivatie om zich te ontwikkelen bij de feedbackvrager dan veel groter is.”

Persona.fit is 360° feedback reinvented

Continue 360° feedback helpt medewerkers om hun persoonlijke groei richting te geven en te monitoren. LTP heeft daarom de feedback app Persona.fit ontwikkeld: na een 0-meting continu feedback vragen en geven. Hiermee werken medewerkers aan hun growth mindset!

De regie ligt bij de feedbackvrager. Die vraagt feedback in het hier-en-nu. Bijvoorbeeld op een bepaalde competentie die je meer wilt laten zien in je werk, of een rol die je meer wilt gaan vervullen in je team. Je kijkt niet naar het verleden, maar naar het nu, met de blik op de toekomst. Het geeft je houvast over wat je kan ontwikkelen en hoe, en je monitort zelf of die ontwikkeling inderdaad plaats vindt.

Veranderkrachtige mensen en teams

Alle input van feedbackgevers wordt in de feedback app verzameld en bewaard, de deelnemer heeft de regie. De teamleider beschikt over een Power BI dashboard waarin de uitkomsten op teamniveau gemonitord kunnen worden.

Motor voor teamontwikkeling

Organisaties levert dit ook veel op. Binnen de teams wordt een open feedbackcultuur gestimuleerd en medewerkers worden steeds beter in het geven en ontvangen van constructieve feedback. Zo bouw je samen aan high performing teams met veranderkracht!

Hoe kunnen wij jou helpen?

Wil je weten hoe continue 360° feedback jou en je team inzicht geeft in ieders functioneren en ontwikkelmogelijkheden? Of hoe wij je kunnen helpen om op een andere manier te kijken naar teamsamenstellingen en teamdynamiek? We vertellen je er graag meer over. Vul het contactformulier in of bereik ons via 020 – 30 50 400 of info@ltp.nl.

Marian de Joode
Marian de Joode
Marian de Joode is Innovatiemanager bij LTP en houdt zich fulltime bezig met conceptuele vernieuwing van de dienstverlening en de ontwikkeling van innovatieve assessmenttechnieken.
Op welk mailadres wil je het voorbeeldrapport ontvangen?

Wij helpen je graag verder.

Vul het contactformulier in.