Wat is de voorspellende waarde van een assessment? Oftewel: wat is de predictieve validiteit?

Wat is de voorspellende waarde van een assessment?

Met een assessment worden talenten, vaardigheden en het groeipotentieel van mensen in kaart gebracht vanuit meerdere invalshoeken. Zowel voor selectie- als ontwikkelvraagstukken is het inzetten van een assessment zeer populair. In dit artikel gaan LTP-consultants Marian de Joode en Rosa Westerhuis dieper in op de predictieve validiteit van assessments; de voorspellende waarde.

Kan een assessment toekomstig gedrag voorspellen?

Het korte antwoord: ja! Een assessment heeft een hoge voorspellende waarde van toekomstig (functie)gedrag. Mits het correct is ingericht, opgebouwd is uit kwalitatief goed bewezen tests én wordt uitgevoerd door daarvoor opgeleide professionals.

Een assessment bestaat meestal uit meerdere onderdelen, afhankelijk van de vorm. In het geval van een online assessment omvat het bijvoorbeeld capaciteitentests en persoonlijkheidsvragenlijsten. En bij een live variant wordt dit aangevuld met een rollenspel, praktijksimulatie of game en een interview met een psycholoog. Dit samen levert veel waardevolle informatie op, zowel voor de werkgever als de kandidaat.

Wat wordt er bedoeld met de ‘predictieve validiteit’ van een assessment?

Als je een assessment wilt inzetten, is het belangrijk om zeker te weten dat het assessment meet wat het hoort te meten. Het moet betrouwbaar zijn. Zou een kandidaat bijvoorbeeld een assessment opnieuw maken, dan verwacht je dat daar ongeveer dezelfde resultaten uitkomen.

Daarnaast bestaat een assessment dus meestal uit verschillende onderdelen die afzonderlijk en ook in combinatie een voorspellende waarde hebben. Dit wordt in de psychodiagnostiek predictieve validiteit genoemd en wordt uitgedrukt in een correlatiecoëfficiënt. Deze kan variëren van -1 tot +1.

Een score van 0 betekent dat er geen enkele voorspellende waarde is: de selectie kan in dit geval net zo goed op basis van loting worden gedaan. Een score van +1 betekent een perfecte positieve voorspelling: hoe hoger de kandidaat scoort, hoe beter hij of zij het later in het werk gaat doen.

Een validiteit van .3 wordt in de psychodiagnostiek als goed beschouwd en een validiteit van .5 als zeer goed.

De predictieve validiteit van assessments is veelvuldig onderzocht

De resultaten van deze onderzoeken variëren sterk van .36 door Schmidt en Hunter (2016) tot .55 door Seegers (2018). Deze variantie komt door de verscheidenheid van het assessmentprogramma. De voorspellende waarde van het assessment als geheel is dus een combinatiescore van de afzonderlijke delen. Daarnaast is de kwaliteit van de assessor uiterst belangrijk. Een goed assessment valt of staat bij de uitvoerende assessor.

Cognitieve capaciteiten zijn de beste voorspeller van toekomstig werksucces

Eén van de bekendste onderzoeken naar de voorspellende validiteit van selectietechnieken is het onderzoek van Schmidt en Hunter (hierboven ook genoemd). Zij geven een samenvatting van onderzoeken over personeelsselectie van de afgelopen 100 jaar. Uit duizenden (!) onderzoeken is gebleken dat cognitieve capaciteiten de beste voorspeller zijn van toekomstig werksucces.

Mensen met een hoge score op de capaciteitentest kunnen beter problemen oplossen en abstract denken. Daarnaast zijn zij beter in staat om te leren van ervaringen en kunnen zij informatie die eerder is aangeleerd gemakkelijker nogmaals gebruiken. Een capaciteitentest heeft een hoge predictieve validiteit, vooral bij complexe functies zoals managementfuncties. Dit overstijgt alle andere selectiemethoden waar vaak op geselecteerd wordt, zoals de ‘person-job-fit’ of zelfs het aantal jaren werkervaring.

Waarom alleen het afnemen van een capaciteitentest toch niet voldoende is

Als een simpele en vaak goedkope capaciteitentest al zo’n grote voorspellende waarde heeft, waarom zou je dan nog geld en tijd besteden aan een assessment? Ook hier is onderzoek naar gedaan. Uit onderzoek van de universiteit van Minnesota is gebleken dat werksucces beter voorspeld kan worden door een uitgebreider assessment dan door alleen een capaciteitentest. Dit komt o.a. doordat er in een assessment op verschillende manieren naar meerdere aspecten wordt gekeken. Een kandidaat wordt hierdoor niet op één enkel onderdeel op één moment beoordeeld.

Daarnaast is uit onderzoek gebleken dat een selectieprocedure waarin meerdere aspecten gemeten worden, de  gelijke kansen voor kandidaten in een selectieproces vergroten.

Om een zo eerlijk en objectief mogelijk beeld te krijgen, is het aan te raden om het advies te baseren op zowel cognitieve als niet-cognitieve factoren met behulp van verschillende instrumenten. Zo wordt er in een assessment, naast een capaciteitentest, vaak gebruikgemaakt van een persoonlijkheidsvragenlijst en een meting van gedrag.

De Big Five persoonlijkheidstest als onderdeel van een assessment

Iemands persoonlijkheid bepaalt de manier waarop in verschillende situaties (waarschijnlijk) wordt gereageerd en waar iemand door gemotiveerd raakt. Er is veel onderzoek gedaan naar factoren die de aard of eigenschappen van een individu beschrijven. Wat maakt dat in een vergelijkbare situatie de een anders reageert dan de ander?

De ‘Big Five’ is het belangrijkste model dat onderzoekers gebruiken om mensen te typeren aan de hand van het gedrag dat zij in verschillende situaties vertonen. Persoonlijkheidsaspecten worden in 5 clusters beschreven: evenwichtigheid, extraversie, zorgvuldigheid, openheid en vriendelijkheid.

Deze clusters van persoonlijkheidseigenschappen zijn stabiele en bestendige termen. Ieder cluster heeft weer haar eigen kenmerken en eigenschappen. Hierdoor ontstaan unieke persoonlijkheidsprofielen met sterke punten en ontwikkelpunten. Er zijn geen goede of foute profielen, het gaat erom of een persoonlijkheidsprofiel beter of juist minder goed bij een bepaalde functie past.

Daarnaast wordt het belang van veranderkacht als onderdeel van persoonlijkheid steeds duidelijker.

Uit onderzoek is gebleken dat veranderkracht betere werkprestaties met zich meebrengt, ongeacht de complexiteit van het werk. Veranderkracht is de houding en motivatie om bij veranderingen in het werk goed te blijven functioneren. In de overtreffende trap: het vermogen om kansen te benutten die verandering met zich meebrengt.

LTP herkent het belang van veranderkracht en heeft vanuit onderzoek vier factoren geïdentificeerd die van invloed zijn op iemands mate van veranderkracht. Je leest er meer over in ons e-book. Goed om te weten: in al onze assessmentrapporten komt veranderkracht aan bod.

Leestip!

E-book over veranderkracht. Inclusief tips om jouw veranderkracht te versterken.
Het selectiegesprek en interpretatie van (online) assessments

De combinatie van capaciteitentests en persoonlijkheidsvragenlijsten zorgen voor een sterk en objectief online assessment, met een direct toepasbaar advies over werk- en denkniveau, veranderkracht en competenties.

Is de vraagstelling complexer,  bijvoorbeeld omdat de specifieke context van grote invloed is op het (toekomstig) functioneren, of er is sprake van een hoog afbreukrisico, dan wordt vaak een live assessment ingezet. Hierbij is er sprake van een aantal extra interactieve assessmentonderdelen, zoals een praktijksimulatie en een interview.

De kracht van een live assessment zit hem in de inzet van een psycholoog als assessor. Goed interviewen, observeren en interpreteren is een kunst die niet iedereen zomaar kan leren zonder de juiste opleiding. Assessmentpsychologen zijn speciaal opgeleid om het assessmentadvies te baseren op het patroon wat naar voren komt uit alle afzonderlijke onderdelen van het assessment en dat te relateren aan de context en mogelijke afbreukrisico’s. Zij vormen zich een compleet beeld van de kandidaat in relatie tot de specifieke vraagstelling en komen zo tot een objectief advies.

Bij een online assessment worden de resultaten doorgaans niet door een assessmentpsycholoog, maar door HR of een recruiter (de assessor in dit geval) met de kandidaat besproken. Om HR-professionals die deze (selectie)gesprekken voeren hierin te ondersteunen, verzorgt LTP een certificeringstraining waarin men leert om de assessmentresultaten op de juiste manier te interpreteren.

Door het vergaren van kennis over vragenlijsten, testen en scoring kan er een goede onderbouwing gegeven worden voor afname of afwijzing. Uit onderzoek blijkt dat in veel selectiegesprekken het risico bestaat van onbewuste bias: mensen hebben bewust én onbewust vooroordelen over mensen. Helaas kan dit een eerlijke en objectieve beoordeling in de weg staan. Een goed assessment valt of staat bij de interpretatie van de uitvoerende assessor. In onze trainingen maken wij de deelnemers daarom alert op het risico van bias. Dit inzicht helpt om het selectiebesluit vele malen objectiever en betrouwbaarder te maken.

Nieuwe ontwikkelingen

De afgelopen jaren zijn er veel interessante nieuwe technologische ontwikkelingen gaande, zoals bijvoorbeeld het gebruik van Artificial Intelligence (AI). Deze technologie kan professionals ondersteunen om beter te selecteren en onbewuste vooroordelen uit het proces te halen. Dankzij machine learning en AI-algoritmes kunnen systemen enorme hoeveelheden gegevens heel nauwkeurig evalueren en dus een bijdrage leveren aan betere selectiebeslissingen.

LTP is actief op dit vlak en onderzoekt in samenwerking met de VU hoe AI (in de toekomst) kan bijdragen aan een eerlijker selectieproces, onder andere met Sigmund onze sollicitatierobot. Door de sollicitatieprocedure objectiever te maken doen we niet alleen een betere voorspelling over het uiteindelijke functioneren, maar maken we selectiebeslissingen ook eerlijker.

Op de hoogte blijven van nieuwe ontwikkelingen? Meld je aan voor onze maandelijkse nieuwsbrief, volg ons op LinkedIn of bezoek een van onze gratis webinars

Nieuwsgierig geworden?

Ben jij na het lezen van deze informatie benieuwd geworden naar onze assessments? En hoe deze inzetbaar zijn voor jouw HR-vraagstuk? Vul de assessmentkiezer in, bekijk onze diensten of neem contact op via het contactformulier op deze pagina. Een van onze adviseurs denkt dan graag met je mee.

Heb je hier nog vragen over?

Vul je gegevens in en wij nemen snel contact met je op. Ons team van psychologen, data scientists, coaches en andere professionals staat voor je klaar!

Rosa Westerhuis
Rosa Westerhuis
Rosa is consultant bij LTP Online en assessmentpsycholoog. Zij bedient klanten met online oplossingen voor selectie-, ontwikkel- en loopbaanvraagstukken. Ook houdt Rosa zich bezig met innovatieprojecten rondom games, coaching en assessmenttools. Zij deelt haar inzichten graag met je!
Op welk mailadres wil je het voorbeeldrapport ontvangen?

Wij helpen je graag verder.

Vul het contactformulier in.