Effectieve teams in de gezondheidszorg

LTP - Effectieve teams in de gezondheidszorg

De gezondheidszorg wordt steeds complexer. Aan het medisch personeel wordt voortdurend gevraagd nieuwe, gecompliceerde aanpakken en methoden toe te passen. Daarbij is er vaak een grote afhankelijkheid van de expertise van anderen. Teams vormen dan ook een belangrijke basis.

Een effectief team heeft competente teamleden (die het werk en alle vernieuwingen goed aankunnen), een duidelijke focus (wat is nu belangrijk en wat zijn onze teamdoelen) en er is vertrouwen (hulp durven vragen, niet afgerekend worden op fouten, ruimte voor ieders inbreng). Een goede teamsamenstelling is hier vanzelfsprekend van groot belang.

Synergie in de gezondheidszorg

Dat staat bovenaan onze pagina voor de zorg. Immers, teams hebben het potentieel om veel meer te bereiken dan de opgetelde prestaties van de individuele teamleden. Mits het team goed is samengesteld. Intelligentie blijft een goede voorspeller van werksucces, maar voor een goed functionerend team moet je meer doen dan alleen een groep slimme, competente mensen bij elkaar zetten.

Expertise benutten

Vaak wordt gedacht dat teams met slimme mensen het meest effectief zijn, maar recent onderzoek laat iets anders zien. Teams die verschillende perspectieven omarmen, met teamleden die een grotere verscheidenheid aan signalen kunnen oppikken, werken met betere informatie dan zij anders zouden doen. Deze teams benutten optimaal de expertise van de individuele teamleden; een belangrijke voorwaarde voor teams in de gezondheidszorg om effectief te zijn. Maar dit kan behoorlijk lastig zijn!

Aandacht voor de teamfit

Het kan voorkomen dat medewerkers competent genoeg zijn om hun werk te doen, maar dat zij als team toch geen vooruitgang boeken. Oorzaak is vaak een gebrek aan balans in het team: een onbalans in teamrollen. Als er in een team te veel mensen zijn met dezelfde rol, zorgt dit voor ineffectiviteit en te weinig vernieuwing. Verschillen de mensen in hun rol te veel van elkaar, dan zou dit weer kunnen leiden tot onbegrip en misverstanden.

In de gezondheidszorg is kennis en kunde uiteraard ontzettend belangrijk. Maar voor het slagen van een team, heb je naast experts ook mensen nodig die knopen doorhakken, de voortgang monitoren, projecten coördineren en zorgen voor verbinding in het team en een goede samenwerking.

Wat zijn de gevolgen van een onbalans in teamrollen?
1. De risico’s van een team waarin de teamleden veel op elkaar lijken.

Wanneer te veel teamleden dezelfde rollen hebben, kan dit leiden tot ongezonde concurrentie. Om erkenning te krijgen voor hun werk, gaan medewerkers onderling met elkaar concurreren en verliezen daarbij het grotere geheel uit het oog.

Een ander risico van een team waarin veel dezelfde rollen zijn vertegenwoordigd is group think. Omdat iedereen hetzelfde denkt en handelt, is er een hoge mate van samenhang en overeenstemming. In het uiterste geval kan dit leiden tot het fenomeen ‘samen de afgrond in’.

Teamleiders verwarren deze samenhang vaak met hoge prestaties, maar dat gaat zeker niet altijd op. Dit werkt namelijk niet als er vernieuwing en innovatie nodig is. Te weinig diversiteit in het team betekent in dit geval gemiste kansen!

2. De risico’s van een team waarin de teamleden veel van elkaar verschillen.

Aan de andere kant van het spectrum bevinden zich teams met juist heel veel diversiteit in de persoonlijkheid van de teamleden. Teamleden hebben dan vaak moeite zich in te leven in wat de ander beweegt. Of ze zijn ervan overtuigd dat wat anderen doen, niet goed genoeg is (het ‘wat doe jij nou-principe’). In deze situatie is het belangrijk om te kijken waar er miscommunicatie is en manieren te bedenken om de onderlinge communicatie te verbeteren.

3. Elkaar weten te vinden

De succesfactor van effectieve teams is elkaar leren kennen en afstemming. Door de moeite te nemen je te verdiepen in de ander weet je wat diens kwaliteiten zijn en – meestal daarmee samenhangend – ook waar hij of zij moeite mee heeft. Door de communicatie hierop af te stemmen verloopt de samenwerking direct soepeler.

Daarnaast is een goede afstemming een voorwaarde: het begrijpen van wat er moet gebeuren en het laten zien van gedrag dat daarbij past. En daarmee ook het op tijd aanhaken van andermans kwaliteiten als dat aan de orde is.

Waar minder goed functionerende teams dit onvoldoende kunnen, beschikken succesvolle teams over het vermogen om snel bij te sturen en fouten te minimaliseren. Een vanzelfsprekend compenserend vermogen. Kleine problemen worden meteen geadresseerd en groeien niet uit tot wezenlijke issues die het teamfunctioneren verstoren.

Gedeelde inzichten zijn ook nodig voor het evenwicht binnen een team. Voeren teamleden complexe taken uit en zijn zij daarin afhankelijk van elkaar, dan kan het zonder een goede afstemming behoorlijk chaotisch worden en wordt er vaak ook dubbel werk gedaan. Het is dus heel belangrijk dat de teamleden elkaar goed leren kennen: teamleden moeten elkaars rol, teamdoelen en omgeving begrijpen. Alleen dan kunnen zij inschatten of ze hun aanpak of gedrag iets moeten aanpassen en ontdekken welke hulp hun teamgenoten kunnen gebruiken.

4. Gebrek aan vertrouwen

In een team waarin de teamleden erg van elkaar verschillen en weinig begrip hebben voor elkaar, ontstaat er vaak wantrouwen. Doet die collega zijn werk wel goed? Waarom is hij toch zo lang bezig met die klus? Ik vraag me af of zij die deadline wel haalt!

Terwijl vertrouwen noodzakelijk is voor teams om goed te kunnen samenwerken, deadlines te halen en teamdoelen te realiseren. Door elkaars persoonlijkheid en talenten te leren kennen lukt het steeds beter om vertrouwen te kweken, en zullen teamleden inzien dat zij in hun werk afhankelijk zijn van elkaar en op elkaar moeten kunnen bouwen.

Het introduceren van een open feedbackcultuur is hierin essentieel. Vaak doen mensen aannames over elkaar. Door op regelmatige basis feedback aan elkaar te vragen wordt de psychologische veiligheid versterkt en worden misverstanden uit de weg geruimd.

De juiste mix

Een goede manier om na te denken over teams met de juiste mix van persoonlijkheden en vaardigheden, is door de twee rollen te beschouwen die iedereen in een groep heeft: (1) een functionele rol (gebaseerd op hun kennis en vaardigheden en positie in de organisatie) en (2) een psychologische rol (gebaseerd iemands persoonlijkheid, teamrol)

Meestal richten organisaties zich alleen op de functionele rol en hopen dat teamefficiëntie volgt.

Kun je wel wat hulp gebruiken?

Het in kaart brengen van de functionele én de psychologische rol van de teamleden kan cruciale inzichten opleveren over hoe mensen zullen gaan samenwerken en kan helpen conflictgebieden te voorspellen. Met dat laatste kan Persona.fit jouw team helpen.

_______________

Persona.fit biedt ondersteuning bij teamsamenstelling (door zicht op teamrollen) en geeft medewerkers meer zelfinzicht: Welke teamrollen passen bij hun persoonlijkheid? Welke teamrollen ambiëren zij?

In deze periode bieden wij teams de Persona.fit app gratis aan

Zeker omdat je met de app ook kan monitoren hoe het met je medewerkers gaat. Je kunt de app downloaden met behulp van onderstaande QR-codes. De resultaten kun je bespreken in een teamsessie of door LTP laten verzamelen, analyseren en toelichten.

LTP biedt een aantal diensten specifiek voor de zorg. Bijvoorbeeld een teamsessie gericht op de vitaliteit en weerbaarheid van teams en de individuele teamleden. Daarnaast is Persona.fit een gemakkelijke tool voor feedback, ontwikkeling en het monitoren van hoe het met iemand gaat.

Neem voor meer informatie contact op met Django Hessels, Branchemanager Gezondheidszorg bij LTP: 06 – 24 93 26 99 of D.Hessels@ltp.nl.

Django Hessels
Django Hessels
Django Hessels werkt bij LTP als senior adviseur en branchemanager voor de gezondheidszorg, en richt zich op organisatieontwikkeling en leiderschapsontwikkeling. Django heeft sociale-, arbeids- en organisatiepsychologie gestudeerd aan de Universiteit van Amsterdam.
Op welk mailadres wil je het voorbeeldrapport ontvangen?

Wij helpen je graag verder.

Vul het contactformulier in.