Een goede onboarding: tips & inzichten!

Goede onboarding - tips en inzichten

Naast een goed werkgeversimago is een helder en aantrekkelijk selectieproces essentieel voor het vinden van de juiste mensen. Je wilt sollicitanten snel duidelijkheid kunnen bieden of zij wel of niet matchen met de functie en organisatie; er zijn immers nog meer ‘kapers op de kust’!

Juist ook ná het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst moet je als organisatie alert blijven: of iemand goed settelt binnen een team en organisatie valt of staat bij een goede onboarding. Hieronder meer inzichten én drie tips voor een goede onboarding.

Worden beloften en verwachtingen waargemaakt?

Tijdens een recruitmenttraject scheppen kandidaten en organisaties verwachtingen en doen ze elkaar beloftes. Deels gaat dat over ‘harde’ feiten die worden vastgelegd in een arbeidsovereenkomst. Deels gaat dat over zaken die minder concreet worden gemaakt. Hoe flexibel en loyaal moet iemand zijn? Wat is de sfeer en de managementstijl van een manager? Deze zaken vormen zich in de hoofden van kandidaten en nieuwkomers. We noemen dat het psychologisch contract.

“Niet het aan boord komen is van belang, maar het lid worden van de crew! De eerste 90 dagen zijn vaak bepalend of iemand slaagt in een baan. Zeker met de huidige krapte dus ontzettend belangrijk om hierin te investeren.”

Daarnaast hebben nieuwkomers ook verwachtingen over hun toekomst. Maar ze voelen zich, ongeacht hun functieniveau, vaak onzeker. Doe ik het goed? Pas ik hier? Heb ik de juiste keuze gemaakt? Wie een goed welkom krijgt, is sneller effectief, voelt zich meer betrokken en blijft langer. Dat levert organisaties een groot kostenvoordeel op!

Drie tips voor een goede onboarding:

(1) Onboarding is méér dan alleen introductieactiviteiten

Introductieactiviteiten zijn bedoeld om een nieuwe medewerker snel wegwijs te maken in de organisatie en is vaak eenrichtingsverkeer. Vergeet echter niet verder te kijken! Want een goede onboarding betekent ook aandacht voor het individuele leerproces: het beheersen van de functie of rol, het kennen van de loopbaanmogelijkheden en het beschikken over de noodzakelijke kennis en (toekomstige) competenties.

De inzichten uit een assessment helpen de medewerker hierbij. Sommige organisaties zetten een speciaal onboarding-assessment in, maar je kunt natuurlijk ook de resultaten van het selectie-assessment (her)gebruiken.

(2) Onboardingsgesprek vooraf: welke vragen kun je stellen als leidinggevende?

Is het duidelijk wie het team komt versterken? Plan dan direct een onboardingsgesprek in, voordat de nieuwe collega van start gaat. Let op: doe dit óók voor medewerkers die binnen de organisatie doorschuiven in functie. Dit geeft direct aan dat de nieuwe stap serieus wordt genomen. Enkele voorbeeldvragen:

  • Wat verwacht je van mij als leidinggevende?
  • Wat verwacht je van ons als werkgever?
  • Wat verwacht je van je collega’s in de samenwerking?
  • Wat verwacht je te kunnen bieden aan ons en je collega’s?
  • Wat is de meest positieve ervaring die je hebt meegemaakt in een werkgerelateerde situatie?
  • Hoe zouden we daar meer van kunnen creëren in je baan bij ons?
  • Wat is je minst leuke ervaring die je hebt meegemaakt in een werkgerelateerde situatie?
  • Hoe zouden we die negatieve ervaring hier kunnen voorkomen?
(3) Onboarding moet vooral gericht zijn op de nieuwe medewerker

Het opbouwen van een netwerk is één van de speerpunten van onboarding. Het zorgt ervoor dat een werknemer zich snel thuis voelt en snel bij kan dragen aan de verschillende teams. Investeer in een uitdagend functiegerelateerd inwerktraject waarbij iemand kennismaakt met de organisatie (en vice versa) en daarin goed wordt ondersteund. Belangrijk hierbij is dat de onboarding niet te veel vanuit de organisatie bedacht is en te weinig vanuit de individuele medewerker.

Een assessment en een feedback app zoals Persona.fit zijn waardevolle hulpmiddelen voor de onboarding. Er is zicht op kansen en risico’s in de nieuwe werkomgeving en de medewerker kan gerichte feedback vragen over zijn of haar functioneren. Doe ik het goed? Zit ik op de goede weg? Op welke punten kan ik mij verder ontwikkelen?

Feedback vrágen aan een nieuwe medewerker is ook belangrijk. Niet alleen over de onderdelen van het inwerktraject, maar bijvoorbeeld ook over de manier van communiceren en de frequentie van gesprekken met de leidinggevende of teamleden. En informeer ook regelmatig of iemand nog goed in zijn of haar vel zit en effectief en met plezier zijn of haar werk kan doen.

Kun je hier wat hulp bij gebruiken?

Onze business psychologen vertellen je graag meer over hoe je de resultaten en inzichten van een (online) assessment kunt gebruiken bij de onboarding van nieuwe medewerkers. Ook kun je geheel vrijblijvend kennismaken met onze feedback app. Laat hieronder je gegevens achter en wij komen snel in de lucht om een afspraak met je te maken.

Contactformulier
Anouk Broersma
Anouk Broersma
Anouk is communicatiespecialist en eventmanager bij LTP. Het organiseren van zowel interne als externe evenementen én het schrijven en redigeren van artikelen behoren tot het leukste van haar werk. Zij heeft een communicatieachtergrond, maar veel affiniteit met psychologie.
Op welk mailadres wil je het voorbeeldrapport ontvangen?

Wij helpen je graag verder.

Vul het contactformulier in.